+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как признать трудовой договор недействительным

Как признать трудовой договор недействительным?

Как признать трудовой договор недействительным

Еще одним основанием для расторжения трудового договора является представление работником подложных документов либо заведомо ложных сведений при поступлении на работу.

В случае представления подложных документов работник может нести и уголовную ответственность, однако в случае представления ложных сведений помимо увольнения работник ничем не рискует, что представляется неправильным, так как подобная ситуация может причинять ущерб работодателю (например, в случае с совместителем, работающим по совместительству в конкурирующей фирме). Наверное, в ситуации, скажем, с представлением работником фальшивых документов о высшем медицинском образовании было бы справедливым и соответствующим общей юридической логике не прекращение трудового договора, а признание его недействительным с последующей реституцией в виде возврата заработной платы мнимого врача.

При этом автор подчеркивает, что речь идет исключительно о расторжении трудового договора, которое возможно, если такое нарушение правил заключения договора препятствует продолжению работы, отсутствует другая подходящая работа, а также выплачивается выходное пособие, если нарушение произошло не по вине работника. При этом достаточно понятна позиция законодателя, стремящегося к наибольшей защите работника, однако не совсем ясна ситуация с отсутствием вины работника: могло ли поступающее на работу лицо не знать о вступившем в силу приговоре суда, лишающем его права заниматься какой-либо деятельностью; в отдельных случаях — об отсутствии у него специальных знаний и соответствующих документов? Можно сделать вывод, что добросовестное заблуждение работника о наличии либо отсутствии у него нарушающих закон обстоятельств будет являться здесь скорее исключением, чем правилом.

Недействительный трудовой договор

Кадровик.

Трудовое право для кадровика», 2011, N 11 ВОЗМОЖНО ЛИ ПРИЗНАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕЗАКЛЮЧЕННЫМ (НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ)? В статье автор анализирует некоторые правовые проблемы, касающиеся заключения трудового договора и его содержания.

Статья 57 ТК РФ закрепляет правила заключения трудового договора и достаточно большой перечень условий, по которым стороны — работник и работодатель — должны достичь соглашения.

Внимание

Какие же правовые последствия наступают в том случае, если договор подписан, а соглашение по некоторым условиям не достигнуто? В науке трудового права много внимания уделено определению понятия «трудовой договор».

Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

Так, в настоящий момент ни в одной отрасли права, использующей договорное регулирование, кроме гражданского и международного частного, не существует разработанных учений о способах обеспечения договорных обязательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействительными, процедуры досрочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны; — с точки зрения общего учения о договоре трудовой договор, являющийся разновидностью договора как межотраслевого явления, подчиняется общим принципам и положениям договорного регулирования общественных отношений (которые, опять отметим, наиболее детально разработаны именно гражданским правом). Таким образом, с учетом всего вышесказанного представляется возможным исследовать конкретную проблему недействительности трудового договора.
В специальной литературе не раз отмечалось [2, с.

Ненадлежащее оформление трудового договора: к постановке проблемы (офман е.м.)

Трудового кодекса Российской Федерации, в которой говорится, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий (выделено мной — О.Е.М.) с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Представляется, что такое дополнение общей процедуры заключения трудового договора косвенно указывает на необходимость соблюдения работодателями требований трудового законодательства о надлежащем оформлении трудового договора: им необходимо достичь соглашения с работником/претендентом о работе по отдельным условиям данного договора.
Подтверждает данный вывод и ч. 1 ст.

Трудовой договор — признать недействительным нельзя, но хочется…

Зная их особенности, можно заранее предусмотреть, на что может пойти руководитель предприятия, а это, в свою очередь, позволит работнику отстоять свои законные интересы.

Основной документ, регулирующий трудовые взаимоотношения — Трудовой кодекс РФ: Трудовой кодекс РФ Итак, к числу наиболее распространенных нарушений следует отнести следующие: Условия труда и отдыха Согласно ТК РФ, ст.

108, работник в течение 8-ми часового рабочего дня имеет право на обеденный перерыв, сроком от 30 минут до 2-х часов, что уже определяется Уставом предприятия и соответствующими нормативно-правовыми документами. При этом прием пищи должен осуществляться либо в специально отведенных для этого местах, либо же на рабочем месте, но только при условии, что здесь имеются подходящие условия (стол, стул).

Признание трудового договора недействительным

Непредоставление отпусков Практика говорит о том, что иногда руководители просто не отпускают в отпуск сотрудника, ссылаясь на очень большую загруженность, а также невозможность подыскать ему временную замену. Нужно помнить, что в Главе 19 ТК Российской Федерации говорится о том, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 рабочих дней (ст. 115).

С момента устройства на работу должно пройти минимум 6 месяцев, после чего работник уже имеет полное право взять ежегодный оплачиваемый отпуск. Препятствовать в этом у работодателя нет никаких правовых оснований.

Выполнение обозначенной в договоре сверхурочной работы Нужно помнить, что работник обязан выполнять только работу, отраженную в его должностной инструкции, которую он подписывает при приеме на работу. Однако рано или поздно возникает необходимость в том, чтобы выполнять работу вне урочного времени.

Однако нередко работодатели пользуются этой лазейкой, чтобы задерживать отпуска своих сотрудников, о чем также следует знать.

Неоплата сверхурочной работы Любая работа, выполняемая сверх установленного трудовым распорядком дня и должностной инструкцией, должна оплачиваться в соответствии с требованиями, указанными в ст. 152-153.

Законным ли будет включение в текст трудового договора только указания на наименование трудовой функции работника или необходимо прописывать в тексте трудового договора (или приложении к нему) весь спектр функциональных обязанностей работника? Иванова Татьяна Сергеевна, судья Свердловского областного суда, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, утверждает, что должностная инструкция, содержащая перечень трудовых обязанностей работника, должна являться неотъемлемой частью трудового договора, а не локальным нормативным актом, принятым работодателем в одностороннем порядке

Источник: http://viz-net.ru/mozhno-li-priznat-trudovoj-dogovor-nezakonnym-esli-on-sostavlen-s-narusheniyami/

Как называется процедура признания трудового договора незаключенным

Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и Фонд обязательного медицинского страхования. Кроме того, Румянцев А.В. является ненадлежащим истцом по требованиям о взыскании с ООО «Алло» страховых взносов в пользу указанных фондов.

При рассмотрении дела судом было отклонено ходатайство Шабунина Т.А. об отложении, назначенного на ДАТА года, судебного заседания ввиду невозможности его присутствия связанного с плохим самочувствием (л.д.13,том 2).

При это суд исходил из того, что доказательств невозможности участвовать в судебном заседании Шабуниным Т.А. представлено не было. Кроме того, в данном случае лицом, участвующим в деле является не отсутствующий Шабунин Т.А.

, а ООО «Алло» не лишенное возможности направить в суд другого представителя. Также суд рассмотрел настоящий спор в отсутствие Мурина А.Н.

НОМЕР от ДАТА года согласно которому он принят на работу на должность менеджера по продаже услуг связи с заработной платой …. в месяц (л.д.22, 75-76 том 1). Также Румянцевым А.В.

предоставлена трудовая книжка с датой заполнения ДАТА года в которой имеется одна запись о приеме Румянцева А.В. на работу в ООО «Алло» на должность менеджера с ДАТА года (л.д. 194-195, том 1).

В судебном заседании Румянцев А.В.

пояснил, что до ООО «Алло» он длительное время официально не работал, трудовую книжку с прежних мест работы утратил и поэтому в ООО «Алло» была заведена новая трудовая книжка.

В судебном заседании и Румянцев А.В. и его представитель Мурин А.Н. также поясняли, что Румянцев А.В.

работал в должности менеджера по продаже услуг связи, занимался поиском клиентов для заключения договоров в новых домах на объектах ООО «УралСтройКом», работа в ООО «Алло» являлась для Румянцева А.В.

Каковы последствия признания договора незаключенным?

За период работы ему выплачена заработная плата только за ДАТА в размере ….. Просит взыскать задолженность по заработной плате за период с ДАТА года по ДАТА года в размере …. Впоследствии Румянцев А.В.

увеличил исковые требования, просит взыскать с ООО «Алло» задолженность по заработной плате за период с ДАТА года по ДАТА года в размере ….

, взыскать с ООО «Алло» в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и Фонд обязательного медицинского страхования взносы в размере …
от суммы его заработной платы – ….л.д.231,232, том 1).

ООО «Алло» ( директор ФИО2) обратилось в суд со встречным иском к Румянцеву А.В. о признании трудовых договоров НОМЕР от ДАТА года недействительными и незаключенными.

В обоснование иска указал, что трудовой договор с истцом подписан Шабуниным Т.А., который никогда не имел полномочий директора общества, решение об избрании Шабунина Т.А.

Возможно ли признать трудовой договор незаключенным (недействительным)?

Важно

В предыдущих судебных заседаниях Румянцев А.В. свой иск поддерживал, иск ООО «Алло» не признавал. Представитель ответчика-истца ООО «Алло» Шабунин Т.А.

в судебном заседании не участвовал, о слушании дела извещен (л.д. 233, том 1), в предыдущих судебных заседаниях исковые требования Румянцева А.В.

признавал, иск ООО «Алло», подписанный директором ФИО2 считал необоснованным.

Представитель ответчика-истца ООО «Алло» — ликвидатор ФИО4 в судебном заседании не участвовала, о слушании дела извещена, в материалах дела имеется заявление о рассмотрении дела без ее участия (л.д.235 том 1,л.д.

9, том 2). В предыдущих судебных заседаниях ФИО4 иск Румянцева А.В.

Незаключенный трудовой договор (обновлено)

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

Следовательно, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным.

В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ. Мнение о возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) существует.

Решение о признании трудового договора недействительным, незаключенным

Внимание

Кадровик.

Трудовое право для кадровика», 2011, N 11 ВОЗМОЖНО ЛИ ПРИЗНАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕЗАКЛЮЧЕННЫМ (НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ)? В статье автор анализирует некоторые правовые проблемы, касающиеся заключения трудового договора и его содержания.

Статья 57 ТК РФ закрепляет правила заключения трудового договора и достаточно большой перечень условий, по которым стороны — работник и работодатель — должны достичь соглашения.

Какие же правовые последствия наступают в том случае, если договор подписан, а соглашение по некоторым условиям не достигнуто? В науке трудового права много внимания уделено определению понятия «трудовой договор».

Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

Какае условие трудового договора может быть признано недействительным

В ст.

57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником.

Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным [2].

Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях.

Источник: https://sudznatoki.com/kak-priznat-trudovoy-dogovor-nedeystvitelnym/

В каких случаях трудовой договор признается недействительным – юридические консультации

Как признать трудовой договор недействительным

В ст.

57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст.

57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником.

Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным [2].

Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях.

В связи с этим было бы правильным закрепить такое условие трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, как специальное условие только для трудовых договоров с указанной категорией работников.

Вместе с тем такое специальное условие трудового договора с работниками, занятыми во вредных и опасных условиях труда, необходимо понимать в расширенном значении.

К такому условию необходимо отнести характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места, средства компенсационной направленности, гарантии работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Конечно, указание на характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места носит в какой-то мере информационный характер, и это правильно.

Некоторые специалисты указывают на то, что характеристика условий труда — это объективно существующий фактор, не зависящий от воли сторон, и, соответственно, не может являться обязательным условием трудового договора, о котором стороны должны договориться, тем не менее сам законодатель предусматривает это условие в числе обязательных (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данное условие является важным для работников с позиции оценки степени воздействия того или иного вредного фактора. Оно необходимо в той мере, в какой необходимо отразить эту степень воздействия на конкретного работника.

Выполнение такого обязательного условия работодателем позволит исполнить его обязанность по информированию работника об условиях труда на его рабочем месте. Так как в соответствии со ст.

219 ТК РФ работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на его будущем рабочем месте, возможном риске повреждения здоровья, полагающихся компенсациях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Включение такого специального условия труда в трудовой договор не должно быть обременительным для работодателя.

Во-первых, работодатель, имеющий обоснованные аргументы для изменения, к примеру, организационных условий труда, может отменить их, при необходимости доказав правомерность этого решения в суде.

Для того чтобы знать, как оспорить трудовой договор верно, следует изучить общую процедуру. Если стороны обращаются за судебной защитой, то она складывается из следующих этапов:
  1. Выявление нарушения и ознакомление с позицией правоприменителя (суда, комиссии по трудовым спорам) относительно рассмотрения аналогичных споров.
  2. Обращение в суд.

В соответствии со ст. 22 ГПК споры из трудовых правоотношений рассматриваются судами общей юрисдикции. В первой инстанции это районные (городские) суды.

Верховный суд (ВС) в п. 1 постановления Пленума от 17.03.

2004 № 2 отметил, что суд при принятии искового заявления должен выяснить, является ли спор следствием участия в трудовых отношениях и подсудно ли дело конкретному суду.

Так, если спор касается условий трудового соглашения, которые носят гражданско-правовой характер (например, условие о предоставлении трудящемуся жилья), то факт их включения в трудовой договор не учитывается и подсудность спора (мировому судье или районному суду) определяется по общим правилам (ст. 23–24 ГПК).

Предлагаем ознакомиться:  Образец письма в трудовую инспекцию

ВАЖНО! Не стоит заявлять требование о признании трудового договора недействительным.

  1. Участие в судебном разбирательстве и получение решения.

судебного решения различается в зависимости от того, какие требования заявлял истец и какие из них были удовлетворены. К примеру:

  • поскольку изменение условий договора в одностороннем порядке допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 72 ТК), суд только оценивает правомерность внесенных правок и может признать их недействительными;
  • если суд установит, что работник был незаконно уволен в период действия срочного договора, а к моменту вынесения решения срок истечет, то он признает увольнение незаконным, а также предпишет изменить дату и формулировку основания увольнения на прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 60 постановления Пленума ВС № 2).

Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.

Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом.

Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем.

Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению.

Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:

  • о признании недействительными отдельных условий;
  • прекращении правоотношений и др.

До принятия нового Трудового кодекса РФ в специальной литературе и периодической печати многими видными учеными-правоведами и практикующими юристами велась полемика о потребностях, целесообразности, возможности и пределах гражданско-правового регулирования отношений найма труда в связи с происходящими в России значительными социально-экономическими и правовыми преобразованиями.

С одной стороны, говорилось о стереотипном понимании и подходе многих ученых-трудовиков, препятствующих выработке принципиально новой (частноправовой) концепции законодательства о труде, о кризисе доктрины трудового договора, о неэффективности «косметического ремонта» и реставрации прежнего трудового законодательства и т.п.

В связи с появлением так называемого трудового контракта (особой формы трудового договора) высказывались идеи цивилистической либо смешанной модели регулирования отношений по применению труда, которая позволяла бы использовать гражданско-правовые конструкции (например, неустойку, общие положение о недействительности сделок и др.

С другой стороны, специалисты в области трудового права, придерживающиеся традиционных взглядов, резко критиковали как возможность радикального реформирования трудового права вообще, так и появление этих своеобразных гибридов гражданско-правовых и трудовых норм.

Однако при всей огромной значимости принятия ТК РФ, решившего многие наболевшие проблемы трудового права, он явился актом в большей степени переходного, чем подлинно реформаторского характера, поскольку воспринял не только нормы, но и публично-правовую сущность прежнего законодательства.

Особо отмечая, что все вышесказанное носит поверхностный характер и подобные концептуальные вопросы заслуживают отдельного глубокого, детального и обоснованного исследования, а также учитывая отсутствие на сегодняшний день единообразного подхода к данным проблемам, автор считает необходимым наряду с этим исследовать теоретические возможности применения отдельных гражданско-правовых конструкций к отношениям, связанным с применением наемного труда.

  • прежде всего, это «генетическая» и историческая связь трудового и гражданского права вообще (как в отечественном, так и в зарубежном праве) и отношений по применению труда в частности. Здесь необходимо добавить, что ряд авторов либо определяют правовую природу договоров о применении труда как вообще частноправовую с определенной спецификой, либо допускают частноправовой характер отдельных видов трудовых соглашений;
  • наукой и практикой гражданского права разработаны достаточно эффективные институты, конструкции и механизмы, которые могут быть использованы и для регулирования отдельных отношений в сфере труда, что отнюдь не означает их механического и неоправданного переноса из одной отрасли в другую, но является теоретически обоснованной и целесообразной на практике межотраслевой аналогией. Так, в настоящий момент ни в одной отрасли права, использующей договорное регулирование, кроме гражданского и международного частного, не существует разработанных учений о способах обеспечения договорных обязательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействительными, процедуры досрочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны;
  • с точки зрения общего учения о договоре трудовой договор, являющийся разновидностью договора как межотраслевого явления, подчиняется общим принципам и положениям договорного регулирования общественных отношений (которые, опять отметим, наиболее детально разработаны именно гражданским правом).

Предлагаем ознакомиться:  Работа по трудовому соглашению

Какие дела о трудовых договорах рассматривают суды

Факт заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отдельные элементы его содержания зачастую становятся предметом спора между трудящимися и их работодателями.

Разрешение индивидуальных конфликтов между отдельным работником и его нанимателем возможно путем переговоров или применения юрисдикционной формы защиты — обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ст.

 382 Трудового кодекса).

Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.

Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.

Какае условие трудового договора может быть признано недействительным

Как признать трудовой договор недействительным

В ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником.

Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным [2].

Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях.
В связи с этим было бы правильным закрепить такое условие трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, как специальное условие только для трудовых договоров с указанной категорией работников.

Вместе с тем такое специальное условие трудового договора с работниками, занятыми во вредных и опасных условиях труда, необходимо понимать в расширенном значении. К такому условию необходимо отнести характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места, средства компенсационной направленности, гарантии работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Конечно, указание на характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места носит в какой-то мере информационный характер, и это правильно.

Некоторые специалисты указывают на то, что характеристика условий труда – это объективно существующий фактор, не зависящий от воли сторон, и, соответственно, не может являться обязательным условием трудового договора, о котором стороны должны договориться, тем не менее сам законодатель предусматривает это условие в числе обязательных (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данное условие является важным для работников с позиции оценки степени воздействия того или иного вредного фактора. Оно необходимо в той мере, в какой необходимо отразить эту степень воздействия на конкретного работника.

Выполнение такого обязательного условия работодателем позволит исполнить его обязанность по информированию работника об условиях труда на его рабочем месте. Так как в соответствии со ст.

219 ТК РФ работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на его будущем рабочем месте, возможном риске повреждения здоровья, полагающихся компенсациях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Включение такого специального условия труда в трудовой договор не должно быть обременительным для работодателя. Во-первых, работодатель, имеющий обоснованные аргументы для изменения, к примеру, организационных условий труда, может отменить их, при необходимости доказав правомерность этого решения в суде.

Для того чтобы знать, как оспорить трудовой договор верно, следует изучить общую процедуру. Если стороны обращаются за судебной защитой, то она складывается из следующих этапов:
  1. Выявление нарушения и ознакомление с позицией правоприменителя (суда, комиссии по трудовым спорам) относительно рассмотрения аналогичных споров.
  2. Обращение в суд.

В соответствии со ст. 22 ГПК споры из трудовых правоотношений рассматриваются судами общей юрисдикции. В первой инстанции это районные (городские) суды.

Верховный суд (ВС) в п. 1 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 отметил, что суд при принятии искового заявления должен выяснить, является ли спор следствием участия в трудовых отношениях и подсудно ли дело конкретному суду.

Так, если спор касается условий трудового соглашения, которые носят гражданско-правовой характер (например, условие о предоставлении трудящемуся жилья), то факт их включения в трудовой договор не учитывается и подсудность спора (мировому судье или районному суду) определяется по общим правилам (ст. 23–24 ГПК).

Предлагаем ознакомиться:  Сроки погашения судимости для несовершеннолетних

ВАЖНО! Не стоит заявлять требование о признании трудового договора недействительным.

  1. Участие в судебном разбирательстве и получение решения.

судебного решения различается в зависимости от того, какие требования заявлял истец и какие из них были удовлетворены. К примеру:

  • поскольку изменение условий договора в одностороннем порядке допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 72 ТК), суд только оценивает правомерность внесенных правок и может признать их недействительными;
  • если суд установит, что работник был незаконно уволен в период действия срочного договора, а к моменту вынесения решения срок истечет, то он признает увольнение незаконным, а также предпишет изменить дату и формулировку основания увольнения на прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 60 постановления Пленума ВС № 2).

Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.

Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом.

Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем. Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению.

Этим обусловлено отсутствие в трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора.

Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:

  • о признании недействительными отдельных условий;
  • прекращении правоотношений и др.

До принятия нового Трудового кодекса РФ в специальной литературе и периодической печати многими видными учеными-правоведами и практикующими юристами велась полемика о потребностях, целесообразности, возможности и пределах гражданско-правового регулирования отношений найма труда в связи с происходящими в России значительными социально-экономическими и правовыми преобразованиями.

С одной стороны, говорилось о стереотипном понимании и подходе многих ученых-трудовиков, препятствующих выработке принципиально новой (частноправовой) концепции законодательства о труде, о кризисе доктрины трудового договора, о неэффективности “косметического ремонта” и реставрации прежнего трудового законодательства и т.п.

В связи с появлением так называемого трудового контракта (особой формы трудового договора) высказывались идеи цивилистической либо смешанной модели регулирования отношений по применению труда, которая позволяла бы использовать гражданско-правовые конструкции (например, неустойку, общие положение о недействительности сделок и др.

С другой стороны, специалисты в области трудового права, придерживающиеся традиционных взглядов, резко критиковали как возможность радикального реформирования трудового права вообще, так и появление этих своеобразных гибридов гражданско-правовых и трудовых норм.

Казалось бы, принятие Трудового кодекса РФ должно было определить пути дальнейшего развития и преобразования трудового права и как максимум отразить его принципиально новую концепцию, работоспособную и эффективную в условиях рыночной экономики.

Однако при всей огромной значимости принятия ТК РФ, решившего многие наболевшие проблемы трудового права, он явился актом в большей степени переходного, чем подлинно реформаторского характера, поскольку воспринял не только нормы, но и публично-правовую сущность прежнего законодательства.

Особо отмечая, что все вышесказанное носит поверхностный характер и подобные концептуальные вопросы заслуживают отдельного глубокого, детального и обоснованного исследования, а также учитывая отсутствие на сегодняшний день единообразного подхода к данным проблемам, автор считает необходимым наряду с этим исследовать теоретические возможности применения отдельных гражданско-правовых конструкций к отношениям, связанным с применением наемного труда.

  • прежде всего, это “генетическая” и историческая связь трудового и гражданского права вообще (как в отечественном, так и в зарубежном праве) и отношений по применению труда в частности. Здесь необходимо добавить, что ряд авторов либо определяют правовую природу договоров о применении труда как вообще частноправовую с определенной спецификой, либо допускают частноправовой характер отдельных видов трудовых соглашений;
  • наукой и практикой гражданского права разработаны достаточно эффективные институты, конструкции и механизмы, которые могут быть использованы и для регулирования отдельных отношений в сфере труда, что отнюдь не означает их механического и неоправданного переноса из одной отрасли в другую, но является теоретически обоснованной и целесообразной на практике межотраслевой аналогией. Так, в настоящий момент ни в одной отрасли права, использующей договорное регулирование, кроме гражданского и международного частного, не существует разработанных учений о способах обеспечения договорных обязательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействительными, процедуры досрочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны;
  • с точки зрения общего учения о договоре трудовой договор, являющийся разновидностью договора как межотраслевого явления, подчиняется общим принципам и положениям договорного регулирования общественных отношений (которые, опять отметим, наиболее детально разработаны именно гражданским правом).
Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.