Положение о персонале образец

Видео:ШПАРГАЛКА: pronouns - personal, object, possessive - положение в предложении. переводСкачать

Положение о Дирекции по персоналу

1.Дирекция по персоналу является самостоятельным структурным подразделениемпредприятия.

2.Дирекция по персоналу создается и ликвидируется приказом Генерального директорапредприятия.

3.Дирекция по персоналу подчиняется  Управляющемудиректору предприятия.

4. Дирекцию по персоналу возглавляетДиректор по персоналу, назначаемый на должность приказом Генерального директорапредприятия.

5. Другие сотрудники Дирекции поперсоналу назначаются на должности и освобождаются от должностей приказомГенерального директора по представлению руководителя отдела.

6.В своей деятельности Дирекция по персоналу руководствуется:

6.1.Трудовым Кодексом Российской Федерации

6.2.Нормативными актами, регламентирующими трудовые отношения

6.3.Настоящим Положением

6.4.Правилами внутреннего трудового распорядка

6.5.Положениями, принятыми на предприятии

6.6.Приказами и распоряжениями руководства

6.7. Требованиямистандартов ИСО 9000 и ИСО/ТУ 16949.

7. Дирекцияпо персоналу — структурное подразделение   предприятия, предназначенное для реализацииего кадровой политики и вытекающих из его кадровой политики и вытекающих из еесодержания задач кадровой работы.

Для обеспечения повседневной деятельности Дирекцияпо персоналу имеет печать с обозначением своегополного наименования и указанием на принадлежность к предприятию, а такжебланки установленного предприятием вида.

II. Структура

1.Структуру и штатную численность Дирекции поперсоналу утверждает Генеральный директор предприятияисходя из особенностей деятельности предприятия и по согласованию с отделомперсонала.

2.Дирекцию по персоналу представляет Директор по персоналу, менеджер по персоналуи табельщик.

III. Цели и задачи

1.Учет кадров.

2.Изучение деловых и моральных качеств работников по их практическойдеятельности.

3. Создание резерва кадров длявыдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

4.Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

5.Проведение обучения и аттестаций.

6.Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

IV. Функции

1. Определение текущей потребности в кадрах иисточников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда. Анализ текучестикадров.

2. Комплектование кадрами рабочих, служащих испециалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствиис целями, стратегией и профилем предприятия.

3. Формирование и ведение базы данных околичественном и качественном составе персонала.

4. Подбор персонала совместно с руководителямизаинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об ихназначении на указанные должности.

5. Информирование работников предприятия обимеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для размещенияобъявлений о найме работников.

6.Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.

7. Оформление приема, перевода и увольненияработников в соответствии с трудовым законодательством, положениями иинструкциями, регламентирующими трудовые отношения.

8.Выдача необходимых документов для работников предприятия, с использованием  печати Отдела персонала:

• Оформление трудовых книжек сотрудников;
• Справки с места работы (без указания заработной платы);
• Справки для предоставления в ОВИР (при получении загранпаспорта);
• Справки для предоставления в СОБЕС (при оформлении субсидий);
• Копий трудовых книжек сотрудников (для предоставления в посольство, для получения пенсий, для оформления загранпаспорта, для получения кредита);
• Прочие документы, подтверждающие место работы и должность сотрудника.

9.Учет, ведение, хранение и выдача трудовых книжек.

10.Разработка и внедрение мотивационных программ для персонала.

11.Ведение установленной документации по кадрам.

12.Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.

13. Подготовка материалов по привлечениюработников к материальной и дисциплинарной ответственности.

14. Изучение профессиональных, деловых иморальных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.

15. Подготовка соответствующих документов попенсионному страхованию, медицинскому страхованию и представление их вПенсионный фонд и в Медицинский фонд.

16. Обеспечение социальных гарантий трудящихсяв области занятости, соблюдения порядка трудоустройства, предоставления имустановленных льгот и компенсаций.

17. Составление графиков отпусков, учетиспользования работниками отпусков, оформление очередных отпусков всоответствии с утвержденными графиками.

18.  Планирование обучения персонала и его регистрация.

V.Права

Дирекцияпо персоналу имеет право:

1. Запрашивать в структурных подразделенияхнеобходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещенияхработников — мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

2. Контролировать в структурных подразделенияхсоблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставлениеустановленных льгот и преимуществ.

3. Давать руководителям структурныхподразделений обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся ккомпетенции отдела кадров и работы с персоналом.

4. Требовать иполучать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимыедля выполнения возложенных на отдел кадров и работы с персоналом задач.

5. Представительствовать в установленномпорядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы,во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а такжедругими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе агентствами понайму и службами занятости.

6. Давать разъяснения, рекомендации и указанияпо вопросам, входящим в компетенцию Дирекции по персоналу.

7.Проводить совещания и участвовать в совещаниях по кадровым вопросам иперсоналу.

VI. Взаимоотношения с другими подразделениями

Для выполнения функций и реализации прав, Дирекцияпо персоналу взаимодействует со всеми структурными подразделениями предприятияпо следующим вопросам:

—получение заявок на подбор персонала;

—составление характеристик на работников;

—требование объяснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональнойдисциплины;

—подача предложений по составлению графиков отпусков;

—предоставление решений о поощрении работников или наложения взыскания;

—получение информации об изменении законодательной нормативной базы, относящейсяк деятельности подразделений.

VII. Ответственность

1. Ответственность за надлежащее исвоевременное выполнение Дирекции по персоналу функций, предусмотренныхнастоящим положением, несет  руководительотдела.

2.На Директора по персоналу возлагается ответственность за:

2.1. Организацию оперативной и качественнойподготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии сдействующими правилами и инструкциями.

2.2.Соблюдение сотрудниками отдела кадров и работы с персоналом трудовой ипроизводственной дисциплины.

2.3. Обеспечение сохранности имущества,находящегося в помещениях отдела кадров и работы с персоналом, и соблюдениеправил пожарной безопасности.

3. Сотрудники Дирекции по персоналу при оценкеделовых качеств работников обязаны исходить только из официально полученныхданных и материалов и не вправе разглашать персональные данные работников.

4. Ответственность сотрудников Дирекции поперсоналу устанавливается их должностными инструкциями.

https://www.youtube.com/watch?v=5y1mP2JjghQ

Положение разработанов соответствии с:

1. Трудовым Кодексом РФ, с учетом изменений и дополнений.
2. Уставом предприятия.

Видео:Местоимения в Английском языке: Possessive, Personal and Reflexive pronounsСкачать

Положение о персонале образец

Весь сайт Законодательство Типовые бланки Судебная практика Разъяснения Фактура Архив Утверждено Приказом директора ООО «___________________» No. _____ от «__»__________ ____ г. ПОЛОЖЕНИЕ о персонале Общества с ограниченной ответственностью «_________________________»1.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ1.1. Настоящее Положение принято на основании пункта ___ Устава Общества с ограниченной ответственностью «_________________________», именуемого в дальнейшем «Общество», и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

1.2.

Положение определяет основные требования к формированию персонала Общества, порядок приема на работу и увольнения из Общества, основные обязанности и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества. 1.3. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается трудовой коллектив работников Общества, состоящих в трудовых отношениях с Обществом на основании заключенных с последним трудовых договоров (контрактов) и работающих в Обществе на постоянной или временной основе.

1.4. Не считаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) для Общества на основе гражданско-правовых договоров подряда либо иных соглашений, не подпадающих под понятие трудового договора (контракта). 1.5.

Согласно заключенному трудовому договору (контракту) и приказу директора Общества работники занимают в Обществе оплачиваемые должности или рабочие места. 1.6.

В порядке, установленном в Обществе, им могут выдаваться удостоверения или пропуска установленного образца, удостоверяющие их работу в Обществе.

1.7. В Обществе установлены следующие категории работников: — руководители Общества (директор, заместители директора, главный бухгалтер, главный инженер); — руководители подразделений (начальники цехов, отделов и службы); — специалисты; — технические исполнители; — младший обслуживающий персонал; — рабочие. В Обществе могут устанавливаться другие категории работников.

1.8. Должностные обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией или трудовым договором (контрактом).

1.9. Структура Общества и его штатное расписание утверждаются директором Общества. 1.10. Руководители и руководители подразделений образуют администрацию Общества.2.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЩЕСТВЕ И ВЗАИМООТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА2.1.

Трудовая деятельность в Обществе организуется и осуществляется, исходя из следующих основных принципов: — законности, понимаемой как точное и неуклонное соблюдение требований законов и других правовых актов, а также внутренних документов Общества; — дисциплины, основанной на обязательности для всех работников решений вышестоящих должностных лиц и коллегиальных органов

Положение о персонале

Вы здесь «УТВЕРЖДАЮ» Генеральный директор _____________________ (ФИО) Г. Москва «____» __________ 2003 г.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ _________________________________________________ (наименование организации) 1.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Полное наименование организации: _____________________________________ образована «____» _______ года. 1.2. Деятельность Организации направлена на осуществление программ по поддержанию российской науки и культуры, в том числе в сфере книгоиздания, образования и новых информационных технологий.

https://www.youtube.com/watch?v=6_MQ2pLF0lM

Основная задача — создание системы комплектования фондов библиотек России новейшими отечественными изданиями и повышение статуса библиотек, преобразование их в информационные, культурные и образовательные центры местного сообщества.

С этой целью Организация издает книжные каталоги для дальнейшей их рассылки в библиотеки, собирает книжные заказы от библиотек и обеспечивает их доставку по регионам. 1.3. Структура Организации включает следующие подразделения: ЕЕ ЕЕ.

ЕЕ. 1.4. Текущее руководство Организацияом осуществляет Генеральный директор, который подотчетен ЕЕ. 1.5. Настоящее Положение принято на основании пункта ____ статьи ____ Устава Организации.

1.6.

Настоящее Положение определяет основные принципы организации трудовой деятельности в Организации, взаимоотношения администрации и персонала, порядок приема и увольнения сотрудников, основные обязанности и права персонала и администрации Организации, режим рабочего времени, основные гарантии и компенсации, гарантии занятости персонала, порядок направления в служебные командировки, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины. 1.7. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается трудовой коллектив сотрудников Организации, состоящих в трудовых отношениях с Организацией на основании заключенных с последним трудовых договоров и работающих в Организации на постоянной основе или на условиях внешнего совместительства.

1.10. В Организации установлены следующие категории должностей: Х руководители Организации; Х руководители структурных подразделений; Х специалисты. 1.11. Должностные обязанности сотрудников и квалификационные требования, предъявляемые к ним определяются должностной инструкцией.

1.12. Структура Организации и его штатное расписание утверждаются Генеральным директором Организации.

2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИЯЕ И ВЗАИМООТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА 2.1. Трудовая деятельность в Организации организуется и осуществляется исходя из следующих основных принципов: Х законности; Х обязательности для всех сотрудников решений вышестоящих органов Организации в пределах их компетенции;

www.online-document.ru

1.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящее Положение принято на основании статьи Устава Общества и в соответствии с действующим в Обществе Положением о порядке разработки и принятия локальных нормативных актов.

1.2.

Положение определяет основные требования к формированию персонала Общества, разработке и осуществлению программ развития персонала, регулирует условия оплаты, порядок найма, продвижения по службе, аттестации, высвобождения персонала, вопросы формирования социального партнерства персонала и администрации. 2. ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА 2.1. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенного с акционерным Обществом трудового договора (контракта). 2.2.

Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правового договора подряда либо иного соглашения, не подпадающего под трудовой договор (контракт).

3. ПРИНЦИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА 3.1.

полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом ценности и корпоративные интересы; 3.1.5. принимать ответственность и риск за дела Общества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.

3.2. Предусмотренные п.3.1 настоящего Положения принципы имеют для персонала нравственное значение, и только в случаях, прямо указанных в настоящем Положении, – юридически обязательны для персонала. 3.3.

Администрация вправе не принимать благоприятных для персонала мер, осуществление которых зависит согласно настоящему Положению от встречного исполнения персоналом указанных в п.3.1 принципов. 4.

ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 4.1.

Основным документом, определяющим на основе настоящего Положения взаимоотношения администрации и персонала является Программа развития персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=9-VnF4wyDHg

Администрация обеспечивает разработку, утверждение и реализацию Программы в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. 4.2. Программа развития персонала включает: 4.2.1.

обеспечение гарантированности занятости; 4.2.8.

организацию труда и стимулирование его оплаты; 4.2.9.

правила поведения персонала и правила работы с ним; 4.2.10.

Видео:Положение о персонале и Коллективный договорСкачать

Положение о найме перемещении персонала

 I. Наем персонала

  1. Общие положения  о найме персонала

  1.1. Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в коммерции.

  1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности (в соответствии с заявкой) находятся в компетенции Отдела управления персоналом (далее — ОУП).

  1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать более 1,5 месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.

  1.4. Днем принятия заявки в работу является дата передачи стандартного бланка заявки в ОУП, которая отмечается подписью ответственного лица.

  1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее трех уровней).

  1.6. Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестирование, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.

  1.7. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

  1.8. Запрещается прием на работу граждан, не имеющих российского гражданства. Исключение составляют граждане Белоруссии (Решение Высшего совета Сообщества Белоруссии и России
от 22.06.96).

    2. Организация процесса подбора персонала

 2.1. Поиск персонала производится при наличии вакансии в бизнес-плане отделения.

 2.2. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.

 2.3. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются непосредственным руководителем совместно с руководителем группы подбора персонала ОУП, при необходимости требования и условия корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.

 2.4. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:

 — специализированные московские и региональные рекламные издания;

 — агентства по трудоустройству;

 — государственные центры занятости;

 — прямой поиск;

 — специализированные сайты Интернета;

 — собственный банк данных.

 2.5. Специалисты группы подбора персонала ОУП отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (указанным в заявке).

 2.6. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют и проводят первичное отсеивающее собеседование по телефону.

 2.7. Второе собеседование проводится очно. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, рекомендательные письма, документы.

 2.8.

Непосредственно по окончании встречи сотрудник группы подбора персонала ОУП, проводивший собеседование, заполняет оценочный лист, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере) и фиксирует свое мнение относительно целесообразности дальнейших переговоров с данным соискателем. Также менеджер группы подбора персонала ОУП заполняет оборотную сторону бланка заявки, где фиксирует фамилию, имя, отчество кандидата, дату проведения собеседования и результат.

 2.9.

Менеджер группы подбора персонала ОУП, ведущий данную вакансию, формирует предложение для непосредственного руководителя, нуждающегося в работнике, в котором представляет данные кандидатов и свое заключение.

Непонсредственный руководитель изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в ОУП.

 2.10. Непосредственный руководитель, нуждающийся в работнике, проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании — совместно с менеджером группы подбора персонала ОУП, ведущим данную вакансию.

 2.11. Непосредственный руководитель объявляет о результатах собеседования менеджеру группы подбора персонала ОУП сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись на оценочном листе, приложенном к анкете кандидата.

 2.12. В целях соблюдения принципа трехуровневых собеседований менеджер группы подбора персонала ОУП представляет (для принятия решения по кандидатуре) пакет документов кандидата вышестоящему руководителю, который решает вопрос целесообразности очных переговоров.

 2.13. Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования на всех трех уровнях — вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель и руководитель группы подбора персонала ОУП.

 2.14. При необходимости кандидат проходит психологическое тестирование в ОУП (тесты подбираются для каждого соискателя индивидуально с учетом личностных особенностей, уровня вакантной должности).

 2.15. Менеджер группы подбора персонала собирает рекомендации на утвержденного кандидата.

 2.16. Кандидаты уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, финансистов проходят обязательную проверку службой безопасности (далее — СБ). Менеджер по персоналу передает в СБ анкету кандидата и собранные на него рекомендации. Сотрудники СБ проводят проверку кандидата по следующим параметрам:

 — паспортные данные;

 — фактическое место проживания;

 — наличие судимостей;

 — истинные причины увольнения с предыдущих мест работы;

 — наличие зарегистрированных на него юридических лиц;

 — состояние в трудовых отношениях с другими работодателями.

 2.17. С кандидатами на должности бухгалтеров и финансистов сотрудники СБ проводят ознакомительные собеседования.

 2.18. В трехдневный срок сотрудник СБ передает анкету кандидата с визой и заключением менеджеру группы подбора персонала.

 2.19. Кандидат уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, финансистов может быть принят на работу только с согласовательной визой СБ.

 2.20. Руководитель ОУП представляет данные кандидатов (анкеты, резюме, рекомендательные письма, психологический портрет, заключение СБ) Председателю Совета директоров (в случае подбора Генерального директора, директора отделения/филиала/фирмы, начальников отделов, высококвалифицированных и высокооплачиваемых специалистов).

 2.21. Председатель Совета директоров проводит собеседование, по результатам которого дает ответ руководителю ОУП в течение трех дней.

    3. Оформление трудовых отношений

 3.1. При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме (с двумя приложениями) трудовой договор.

 Трудовой договор содержит, в частности:

 — название должности в соответствии со штатным расписанием соответствующего юридического лица Общества;

 — определение места работы;

 — определение содержания труда;

 — дату возникновения (начала) трудовых правоотношений;

 — длительность испытательного срока;

 — основные условия оплаты труда;

 — условия труда;

 — обязательства сторон;

 — реквизиты сторон.

 3.2. При оформлении на работу кандидат представляет в ОУП следующие документы:

 — паспорт;

 — трудовую книжку;

 — справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на работу впервые);

 — документ об образовании;

 — военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);

 — страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);

 — ИНН;

 — справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы);

 — анкету (личный листок учета кадров);

 — заявление;

 — фотографии 2 шт. (3´ 4).

II. Р отация персонала

    1. Общие положения

 1.1. Ротация персонала — это перемещение кадров внутри Общества в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала.

 1.2. Ротация персонала может быть:

 — горизонтальной:

 — продвижение из одной квалификационной категории в другую в результате последовательного повышения и углубления знаний по избранной специальности;

 — продвижение из одного подразделения в другое в целях освоения новой профессии, специальности, углубления знаний о предприятии;

 — вертикальной — продвижение по иерархии должностей линейных руководителей предприятия (см. Положение о кадровом резерве);

 — нисходящей — перемещение на нижестоящую должность.

 1.3. Источником ротаций персонала могут быть результаты деловой оценки (см. Положение о деловой оценке).

 1.4. Настоящее Положение о ротации  описывает перемещения только внутри Общества.

    2. Замещение вакантных мест специалистов, руководителей за счет внутренних источников (внутрифирменный конкурс на замещение вакансии)

 2.1. В конкурсе на замещение вакантного места специалистов, руководителей может принимать участие любой сотрудник предприятия вне зависимости от стажа работы в Обществе.

 2.2. Конкурс носит открытый характер. Любой участник конкурса имеет право на получение документов конкурсной комиссии. В конкурсе принимают участие только сотрудники Общества.

 2.3. Результаты конкурса не оказывают влияния на работу и карьерное продвижение тех участников конкурса, которые выбыли из него на разных этапах отбора.

 2.4. Сотрудники Общества могут участвовать в нескольких конкурсах, объявленных ОУП по замещению конкретных должнностей.

 2.5. Конкурс объявляется ОУП на конкретные вакантные места сроком на 1 месяц.

 2.6. Конкурс объявляется письменно. Информация о конкурсе направляется во все подразделения Общества и доводится до сведения сотрудников:

 — через информацию руководителя подразделения;

 — через письменное сообщение на сайте в Интернете.

 2.7. При объявлении конкурса дополнительно сообщается порядок представления документов, сроки их рассмотрения и объявления результатов.

 2.8.

При объявлении конкурса создается конкурсная комиссия по рассмотрению кандидатов на замещение вакантной должнности. Состав комиссии и ее руководитель определяются ОУП. Заседания комиссии проводятся один раз в две недели в течение конкурсного месяца.

 2.9.

Желающие участвовать в конкурсе на вакантное место представляют в ОУП:

 — заявление участника конкурса;

 — рекомендацию непосредственного руководителя;

 — рекомендации 1-2 коллег, знающих их по совместной работе не менее 1 года;

 — объективку, составленную и заверенную (подписью и кадровой печатью) сотрудником ОУП;

 — анкету участника конкурса.

 2.10. Помимо рассмотрения документов конкурсная комиссия проводит очное собеседование с каждым участником, а также организует конкурсные испытания. Порядок и условия испытаний комиссия формирует сама в зависимости от уровня вакантной должности и специфики соответствующих функциональных обязанностей.

 2.11. Итоги конкурса комиссия подводит открытым анием по каждой кандидатуре.

 2.12. Комиссия вправе отклонить все кандидатуры, заявленные в конкурсе.

 2.13. По итогам конкурса все члены комиссии подписывают итоговый протокол.

 2.14. Все участники конкурса информируются о его результатах.

 2.15. Все спорные вопросы по конкурсу решаются руководителем ОУП.

 2.16. Все документы сотрудника, заполненные для участия в конкурсе, хранятся в его личном деле
в ОУП.

    3. Правовые вопросы ротации персонала

 3.1. Переводы бывают:

 — постоянные или временные;

 — по инициативе работника или администрации.

 3.2. Общее правило, регулирующее перемещение работника, — возможность перевода сотрудника организации только с личного согласия работника, подтвержденного его письменным заявлением (ст. 72 ТК РФ).

Видео:3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

Статьи

• Примеры положений о персонале

Положение о персонале – программный документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

При этом в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие – взаимные права и обязанности персонала и руководства, ответственность организации перед персоналом, и наоборот.

Таким образом, Положение о персонале – это документ, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах, либо в конкретных планах, в которых расписываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.

Положение о персонале – документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Активное его внедрение в российских компаниях началось в 90-е годы ХХ века.

Прежде этот документ заменяли Правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что по своему назначению и структуре эти документы во многом схожи.

Однако Положение о персонале более детально регламентирует трудовые отношения компании и ее работников.

https://www.youtube.com/watch?v=0B3nK-k0KzQ

Положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством компании, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия.

Этапы разработки Положения о персонале:

1. Создание комиссии по разработке Положения.

Поскольку данное положение является одним из основных локальных нормативных документом, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений.

Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.

2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение о персонале. По общему правилу, персоналом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отношениях.

Положение о персонале не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по традиции его обозначают понятием «администрация».

Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

3. Формулирование основных принципов и правил взаимоотношений персонала и компании.

В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

• соблюдение норм законодательства;
• равноправие сторон;
• добровольность принятия обязательств;
• недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
• стабильность трудовых отношений.

4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов.

5. Согласование и подписание документа.

Положение обязательно содержит визы согласования членов комиссии, ответственной за разработку положения. Положение подписывает руководитель комиссии и утверждает руководитель компании. Если в компании действует профсоюзная организация или существует иной представительный орган сотрудников, то Положение о персонале необходимо согласовать с ними в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

6. Персонал компании должен быть ознакомлен с Положением о персонале под расписку.

Вновь принимаемых сотрудников знакомят с Положением под расписку при подписании трудового договора.

Структура положения о персонале:

Можно предложить следующий вариант структуры Положения:

• Общие положения. Определяются субъекты, на которых распространяется действие Положения.
• Основные принципы взаимоотношений персонала и компании. Формулируются основные принципы социально-трудовых отношений.
• Порядок оформления и прекращения трудовых отношений. Указывается совокупность документов, необходимых для приема на работу; категории сотрудников для которых устанавливается испытание; обязанности организации по проведению вводного инструктажа; порядок прекращения трудовых отношений.
• Права и обязанности персонала. Закрепляются основные права сотрудников компании, их обязанности.
• Права и обязанности компании. Закрепляются основные права и обязанности администрации в процессе осуществления трудовых отношений с сотрудниками.
• Рабочее время и время отдыха. В строгом соответствии с законодательством указывается количество рабочих и выходных дней, порядок работы в праздничные дни, порядок предоставления ежегодных отпусков и т.д.
• Повышение квалификации персонала. Указываются формы и порядок осуществления профессиональной подготовки персонала. 
• Социальный пакет. В этот раздел могут включаться такие дополнительные социальные гарантии, как дополнительный отпуск, дополнительное медицинское обслуживание, и т.д.
• Поощрения и взыскания.  Указываются меры дисциплинарного воздействия, материального и морального поощрения.
• Заключительные положения. Указывается обязательность исполнения положения и порядок рассмотрения трудовых споров.

Положение о персонале представляет собой концепцию взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения прописываются в отдельных положениях к базовому документу, таких как Кодекс деловой этики, Положение об обучении персонала, Положение о материальном и моральном стимулировании и др.

Преимущества Положения о персонале

Преимущество введения в организации положения о персонале, а не коллективного договора, очевидно.

1. Во-первых

Видео:10 ВОПРОСОВ НА СОБЕСЕДОВАНИИ И КАК НА НИХ ОТВЕЧАТЬСкачать

Положение о персонале

Tweet

Уважаемый читатель! Положение о персонале служит фундаментом для выполнения всех производственных процессов на предприятии. Этот нормативный акт является первоисточником всех направлений деятельности подразделения по управлению персоналом.

Взаимоотношения между персоналом и администрацией предприятия основаны на принципах, включенных в данный нормативный акт. В положении, кроме прочего, закладываются основы для разработки программы развития персонала на предприятии. А все показатели такой деятельности отражаются в табличных формах квартального (за 6 мес., за 9 мес., за 1 год) отчета по управлению персоналом.

Рассмотрите разделы положения о персонале в представленном ниже примере:

1.Общие положения

1.1.

Настоящее положение определяет основные требования к формированию персонала предприятия, разработке и осуществлению программы развития персонала, регулирует порядок оформления трудовых отношений, определяет основные права и обязанности персонала и администрации предприятия, а также социальные гарантии и гарантии занятости персонала, регулирует принципы взаимодействия и взаимоотношений администрации предприятия, персонала и профсоюза.

2.Понятие персонала

2.1.Под персоналом в смысле настоящего положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров.

2.2.Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правовых договоров, либо иных соглашений, не подпадающих под признаки трудовых правоотношений.

3.Принципы взаимоотношений администрации предприятия и персонала

3.1.Принципами взаимоотношений на предприятии являются:

3.1.1.принцип обязательности для всех работников решений руководства предприятия в пределах их компетенции;

3.1.2.принцип подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за исполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

3.1.3.принцип занятости и равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

3.1.4.принцип справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;

3.1.5.принцип производственной демократии и социального партнерства;

3.1.6.принцип обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников предприятия;

3.1.7.принцип стабильности трудовых отношений.

4.Программа развития персонала

4.1.Основным документом, определяющим на основе настоящего положения взаимоотношения администрации предприятия и персонала, является программа развития персонала. Администрация предприятия обеспечивает разработку, утверждение и реализацию программы развития персонала в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2.Программа развития персонала включает:

4.2.1.планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);

4.2.2.отбор, найм и высвобождение персонала;

4.2.3.формирование электронной базы соискателей на рынке труда;

4.2.4.повышение квалификации персонала;

4.2.5.аттестацию персонала;

4.2.6.организацию работы с кадровым резервом на вышестоящие должности;

4.2.7.организацию продвижения работников по карьерной лестнице и ротацию персонала;

4.2.8.социальное развитие персонала.

5.Оформление трудовых отношений

5.1.Прием персонала осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации на основе трудового договора между работником и администрацией предприятия и оформляется приказом первого руководителя.

5.2.Трудовой договор заключается:

-на неопределенный срок;

-на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

https://www.youtube.com/watch?v=7wT8ExLiukU

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

5.3.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ или условиями трудового договора.

6.1.Работники предприятия имеют право:

6.1.1.требовать организационно-технического обеспечения, а также обеспечения необходимой информацией для исполнения своих трудовых обязанностей;

6.1.2.обращаться к руководству предприятия за помощью в выполнении поставленных задач;

6.1.3.выступать с предложениями и замечаниями по вопросам организации условий труда;

6.1.4.знать установленную систему заработной платы и своевременную ее выплату, порядок и условия предоставления отпусков, систему льгот и компенсаций, которая установлена в соответствии с документами;

6.1.5.на продвижение по карьерной лестнице (работе), увеличение размера денежного вознаграждения с учетом результатов работы и уровня квалификации;

6.1.6.на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

6.1.7.на объединение и вступление в профсоюз для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

6.1.8.на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора и соглашений через своих представителей;

6.1.9.на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей;

6.1.10.на получение материальной помощи на условиях и порядке, установленном учредительными документами;

📸 Видео

Страдательный залог - Passive VoiceСкачать

Трудовой договор. Как законно оформить трудовые отношения с работодателем?Скачать

О Себе в Резюме: Как Написать Кратко и Красиво | ПримерыСкачать

Английский| PERSONAL PRONOUNS: Личные местоименияСкачать

Заключение. Курс 'Личные и Притяжательные Местоимения. Personal and Possessive Pronouns'Скачать

Пассивные конструкции в английскомСкачать

Эти 3 навыка сделают из вас хорошего руководителя. Управление персоналомСкачать

Личные местоимения. Personal Pronouns.Скачать

Как перестать быть “мягким” руководителем и начать требовать результат | Управление персоналом 16+Скачать

Притяжательные местоимения. Possessive pronounsСкачать

Правила организации питания персонала на территории предприятияСкачать

Present Simple. ВСЕ ПРОЩЕ, чем вы думаете!Скачать

Основные МЕСТОИМЕНИЯ в английскомСкачать

Порядок прилагательных в английском языкеСкачать

Локальные нормативные акты по кадрам - Елена А. ПономареваСкачать